מה יותר חשוב: ניסיון, כישורים או מוטיבציה?
לפני כמה שבועות הקשבתי לשיחה מרתקת בין מורית רוזן, המנטורית שלי לראיונות מקצועיים והרבה מעבר לזה, לבין אירית חומסי מקהילת "מתחבטי מקצוע". זו אחת הקהילות המצויינות בעולם העבודה הנוכחי, משום שהיא מזהה תופעות ומנסה לבחון כיצד ישפיעו על עולם העבודה העתידי.
הנתון הכי פוקח עיניים, שהוזכר ע"י מורית רוזן, הוא זה: כיום יש בישראל 150,000 משרות פנויות, 50% יותר מהמשרות שהיו פתוחות לפני הקורונה. 50% יותר! לפחות עשר מהן, אגב, פתוחות אצלי, נכון לרגע זה.
המחשבה הראשונה שזה עורר אצלי היתה, וואלה, זה מסתדר לי מצויין עם מה שאני רואה וחווה אצלי בעסק, יש משרות אבל אין מועמדים!
רגע, מה? מה זה השטויות האלה? עובדתית, זה ממש לא נכון! יש לא מעט מועמדים ומועמדות. הבעיה היא כזאת: אלה שהלקוחות שלי רוצים - לא רוצים את התפקידים שאני מציעה להם, ואלה שרוצים את התפקידים האלה - נדחים על ידי המעסיקים. ממש מילכוד 22.
השיחה ביניהן עוררה אצלי שאלה שמטרידה אותי כבר זמן רב - מה זה "מועמד מדוייק" בעידן הפוסט קורונה? בין אם החיפוש שלכם הוא אחר עבודה או אחר עובדים, השאלה הזאת צריכה להטריד גם אתכם, מאוד.
בעידן שלפני הקורונה, ההגדרה "מדוייק" היתה, חד משמעית, תלויה בניסיון של המועמד/ת.
איך זה בא לידי ביטוי? ברוב המקרים, מעסיק שרצה לגייס מנהלת מותג, לדוגמה, ביקש ממני למצוא מישהי שכבר היתה מנהלת מותג במקום אחר ועשתה בדיוק את אותו הדבר, או במילים אחרות - קודם כל שיהיה לה ניסיון מתאים, אחר כך נדבר. התוצאה היתה שבמרבית התפקידים, המעבר בין ארגונים לא היה כרוך בקידום, אלא היה מעבר לתפקיד דומה, לעיתים קרובות ללא קידום משמעותי בשכר.
יש הרבה סיבות למה מעסיקים רבים תופסים ככה את ההגדרה "מדוייק": לרוב, אין מספיק משאבים להכשיר אנשים לתפקיד, המנהלים גם ככה עמוסים מדי, אין זמן לחכות עד שהעובד או העובדת יהיו עצמאיים לחלוטין, ומעל לכל - החיפוש הנואש אחר וודאות. מעסיקים רצו - ועדיין רוצים - לדעת שלאדם שהם מגייסים יש יכולת להיכנס לתפקיד בזמן קצר ככל האפשר ולהתחיל להצדיק את הגיוס שלו. אף אחד לא רוצה להיות זה שמתנוססת מעל לראשו הילה מפוקפקת של כזה שהגיוסים שלו נכשלים בזה אחר זה.
כמעט עשר שנים שאני עוסקת באיתור וגיוס עובדים, ומתגאה ביכולת שלי לאתר מועמדים מדוייקים ולחסוך מלקוחותי את הצורך להתמודד עם ערימות של קורות חיים לא רלוונטיים.
להיות מדוייקת, זהו הערך החשוב ביותר שאני יכולה להציע ללקוחות.
אבל מה זה "מדוייק", בעידן בו המועמדים מגדירים מחדש את ה"מדוייק" שלהם?
מטבע הדברים, יש לי הרבה יותר אינטראקציות עם מחפשי עבודה מאשר עם מעסיקים (קחו רגע לחשוב על זה) ומהמקום שלי, זה ה"מדוייק" שאני מזהה אצל רובם:
א. הרוב, מחפשים ומחפשות משמעות. לכולם משותף הרצון להרגיש בעלי ובעלות ערך - גם בעיני עצמם וגם בעיני הסביבה.
ב. הרוב, שואפים ושואפות לקבל הזדמנות לבוא לידי ביטוי, ברמה כזו או אחרת. חשוב להם ולהן להישמע. שיקשיבו בתשומת לב. שמדי פעם גם יסכימו איתם ובייחוד איתן.
ג. רובם, תתפלאו, מחפשים יציבות. ההגדרה שלהם ליציבות: מקום שאוכל להצליח בו כל עוד אני רוצה להיות בו, ורצוי שיגרום לי לרצות להיות בו לאורך זמן. ההגדרה שלהם ל"אורך זמן" היא מאוד נזילה. בהכללה, ככל שהם יותר צעירים, כך פרקי הזמן מתקצרים. בעיניהם, אין סתירה בין מעברים תכופים בין מקומות עבודה ובין יציבות תעסוקתית.
ד. רובם מצהירים שדרוש להם עניין וגיוון. לא בא להם לעשות את אותו הדבר שכבר עשו. הם רוצים להתקדם משם, בין אם לעולם תוכן אחר או לתפקיד בכיר יותר, עם יותר אחריות.
ה. כמעט כולם מחפשים ומחפשות איזון. יש להם עוד כמה עניינים בחיים מלבד עבודה מבוקר ועד ערב, וזה בכלל לא משנה אם הם הורים לילדים קטנים או לא. גם לנטולי ונטולות ילדים יש זכויות.
ו. והכי חשוב - גמישות. גמישות שמקורה באכפתיות אמיתית ועמוקה כלפיהם. שיבינו אותם, שיראו אותם, שיכירו בצרכים שלהם - ואז, רובם גם מוכנים להוריד את הירח עבור המעסיקים שלהם.
ומול הדברים האלה, נמצאים המעסיקים שמחפשים - נכון - וודאות.
והוודאות הזאת, כאמור, עומדת בניגוד מוחלט למה שהמועמדים והמועמדות רוצים.
מה שמסביר למה יש המון ביקוש והמון היצע, אבל יש גם קושי גדול ביצירת החיבור בין אלה לאלה.
אם כך, אולי הגיע הזמן לבחון מחדש את ההגדרה "מדוייק"?
הרי כבר עכשיו ברור, שהמעסיקים שרוצים לגייס את הטובים ביותר ולשמר אותם, אינם יכולים להרשות לעצמם לדבוק בחיפוש אחר הוודאות המדומיינת שמקורה בניסיון.
בינינו, ניסיון מעולם לא היה המנבא היחיד להצלחת הגיוס. אלוהימא עדה כמה טעויות עשיתי כמנהלת, כשגייסתי אנשים שניסיונם היה הכי מדוייק בעולם, אבל הם נשברו תחת עומס העבודה. ודווקא אנשים ונשים שהניסיון שלהם לא היה מושלם, הפתיעו והיו מעולים.
ניסיון קודם ניבא, מאז ומתמיד, רק דבר אחד: אם הגיוס ייכשל, אף אחד לא יאשים את המגייס/ת בלקיחת הימורים מסוכנים.
אבל יש משהו שהוא לא פחות חשוב מניסיון, וזוהי המוטיבציה.
כי המוטיבציה היא זו שעשויה לנבא האם העובדים יתמידו בתפקידיהם ויביאו תועלת לארגון לאורך זמן. מאז ומתמיד, האתגר הגדול שלי היה לזהות מהי המוטיבציה של המועמד/ת והאם היא רלוונטית לתפקיד המוצע. לפעמים, אנשים כל כך רוצים להגיד כן להצעת עבודה, שהם לא שמים לב שהיא לא בדיוק מה שהם מחפשים. ולפעמים, מעסיקים כל כך רוצים שהמועמדים יגידו להם כן, שהם מתעלמים מסימני אזהרה לגבי המוטיבציה. בינינו, זה בדיוק מה שקרה לי כשהייתי מנהלת בעצמי.
הכישרון שלי הוא באיתור מועמדים ומועמדות מדויקים, ואם אתם איתי,
בואו נבחן יחד כמה צירים אפשריים להגדרה "מדוייק":
האם מדויק הוא זה שמוכן לאתגרים המיידיים, או זאת שתתמודד בהצלחה עם האתגרים העתידיים?
האם מדוייקת היא מי שכבר יש לה את כל הידע הדרוש, או מי שיש לו רקורד של למידה, הסתגלות וגמישות מחשבתית?
האם מדויק הוא מי שהניסיון שלו מושלם, או זו שהמוטיבציה שלה היא בדיוק מה שדרוש לצוות שאליו היא מיועדת?
האם מדוייקת היא זו שדומה לי, או אולי דווקא זה שמביא משהו אחר לצוות?
ובפראפראזה על דבריו של ידידי אליאב אללוף, האם מדויק הוא "בורג" שמתאים למילוי תפקיד ספציפי במכונה או "פלסטלינה" שמתאימה את עצמה למציאות ולדרישות המשתנות?
שלא ישתמע מדברי שהניסיון אינו חשוב. ההתמחות שלי היא בגיוסי מנהלים ומנהלות, וברוב המכריע של המקרים, זה מאוד לא מתאים למנות מנהל/ת שאין לו או לה מושג בתחום המקצועי של הצוות שתחתיהם. אבל גם אצל מנהלים ומנהלות - יכולים להיות תחומים מקצועיים שהם לא שולטים בהם לגמרי. כי את מה שהם לא מכירים - הם ילמדו.
כוחו של מזהה המוטיבציות
השבוע נתתי לעצמי מתנה שחיכיתי לה הרבה מאוד זמן, והשתתפתי בהכשרה של סמדר תדמור לשימוש ב"מזהה המוטיבציות" ככלי אבחון לדברים שאינם גלויים על פני השטח. ברוב המקרים, המוטיבציות העמוקות הן כאלה שגם המועמדים והמועמדות אינם ערים להן.
בתהליך קצר, פשוט ולא יקר, ניתן לזהות מהם כפתורי ההפעלה וכפתורי הכיבוי שישפיעו על התפקוד של העובדים. זה כלי מעולה גם לתמיכה בהחלטות בשלב האבחון והגיוס, וגם לשיקוף מציאות ואפשרויות, עבור מנהלים ומנהלות שרוצים להיות מדוייקים בניהול הצוותים שלהם.
כי בשביל שהעובדים והעובדות יהיו ב- ZONE שלהם, ויהיו הכי טובים עבור המעסיקים שלהם לאורך זמן, גם האחרונים צריכים להיות מדוייקים בשבילם - והאחריות הזאת היא לגמרי על הצד המעסיק.
היום אני יכולה לתת תמיכה נוספת בתהליכי קבלת ההחלטות, והחלום שלי הוא שיותר חיבורים מוצלחים, בין מועמדים למעסיקים, יקרו בזכות זה.
ויותר מהכל, אני מקווה שבקרוב נראה תזוזה של הלוחות הטקטוניים אל הנכונות לקבל החלטות גיוס שאין בהן וודאות מוחלטת, אבל יש בהן פוטנציאל גדול להצלחה, כי כמו שמורית אומרת, אנחנו מגייסים בני אדם, לא סטטיסטיקה.
